Discrimination à l’embauche selon le sexe: Egalité professionnelle ou effet de genre

La question des inégalités entre homme et femme dans la sphère publique se pose avec acuité. Pour la résorber dans le monde du travail, la discrimination positive est souvent évoquée quoiqu’elle ne fasse pas l’unanimité. Si certains y voient une volonté de rétablir le déséquilibre lié aux disparités, d’autres la considèrent comme stigmatisant pour la population cible.

Résumé

La question des inégalités entre homme et femme dans la sphère publique se pose avec acuité. Pour la résorber dans le monde du travail, la discrimination positive est souvent évoquée quoiqu’elle ne fasse pas l’unanimité. Si certains y voient une volonté de rétablir le déséquilibre lié aux disparités, d’autres la considèrent comme stigmatisant pour la population cible.  Si ce principe ne reçoit donc pas l’assentiment de tous, c’est certainement parce qu’il renferme en son sein des élans d’inégalités ou des répercussions négatives sur la catégorie priorisée.

La présente étude  se propose d’analyser ce principe de discrimination positive, de cerner ses  implications aussi bien sur les femmes que sur les hommes. Nous évaluerons ses fondements au prisme de l’approche de l’égalité entre homme/femme.

Mots clés : Discrimination positive,  égalité professionnelle, sexe et genre.

Plan

Introduction

1. Problématique
2. Objectif  de recherche
3. Hypothèses de recherche
4. Clarification conceptuelle
5. Approche théorique
6. Discussion

Conclusion

Indications Bibliographiques

Introduction

Si la question de l’égalité professionnelle représente actuellement une thématique de recherche largement investie par les sciences humaines et sociales, peu de travaux ont toutefois été réalisés afin d’appréhender les mesures telles que la discrimination positive, les quotas réservés aux femmes dans certains appels à candidature ou  les pratiques mises en place de plus en plus par certaines entreprises pour  promouvoir  l’égalité professionnelle homme / femme.  En effet, les femmes aussi bien dans l’arène politique que professionnel subissent depuis fort longtemps le diktat des inégalités. Pour y remédier, l’on fait recourt dans le monde du travail à des mesures de différenciation dites positives. Une telle discrimination positive à l’égard de populations désavantagées du fait de leur sexe permet de tendre vers une égalité non plus seulement garantie par le droit, mais réalisée dans les faits sans délai.  Ces mesures mêmes si elles sont souvent le reflet d’un échec, en tout cas d’un écart persistant entre égalité juridique et inégalité de fait, favorise un tant soit peu la cible ayant été marginalisée  par le passé. Cependant, les critiques ne manquent pas pour qualifier cette disposition d’approche ségrégationniste. , Marie Boëton (2003) défini la discrimination positive[1] comme « une politique visant à avantager un groupe de personnes lésées par le passé ou l’étant encore actuellement du fait de son appartenance ethnique ou de son sexe. L’existence et surtout la persistance de pratiques sexistes ou racistes expliquent l’éclosion récente, dans de nombreux pays, de politiques de discrimination positive. Des droits, des allocations, des places sont ainsi réservés à des groupes déterminés ». Concrètement, cette politique permet et met en œuvre des inégalités de traitement favorables à certaines catégories « défavorisées ».

 La discrimination positive comme mesurepeut exacerber certains problèmes en accentuant les différences entre les groupes sociaux et même créer davantage de stigmatisations. Du coté des hommes aussi bien de celui des femmes, cette pratique peut nourrir les préjugés et peut conduire à évaluer le travail d’un collaborateur en fonction de son sexe.  Les femmes le vivrait mal parce que tu es une femme, pas parce que tu as les compétences requises ».

• Problématique

En analysant les inégalités qui perdurent dans le monde du travail telles que la persistance d’écarts salariaux, la faible représentativité et participation aux prises de décisions, le phénomène de « plafond de verre », l’adoption de mesures discriminatoires peut être perçue comme salvatrice pour rétablir le déséquilibre.

Dans quelle mesure, la discrimination positive  est-elle susceptible d’encourager la diffusion de démarches d’égalité professionnelle dans le monde du travail ? Ce principe ne renferme-t-il pas en lui des germes d’une autre forme de discrimination pouvant davantage desservi les  femmes et renforcer les stéréotypes existants ? Comment faire face aux défis de l’égalité professionnelle homme/femme sans créer des frustrations de part et d’autres.

C’est justement sur ce point que nous souhaiterions nous interroger dans cet article. L’approche que nous proposons nous permettra d’abord de convoquer deux approches théoriques : l’’approche ou perspective « genre » qui étudie les rôles, statuts, stéréotypes attribués à chaque sexe. Ces rapports sociaux entre femmes et hommes varient selon les sociétés et les époques, tout en restant fondés sur des inégalités au détriment des femmes dans tous les domaines, notamment en matière de pouvoir décisionnel, politique et économique. Le « genre » ou « sexe social » est à la fois un concept sociologique, un objectif de respect des droits humains et une méthodologie pour des actions et des politiques publiques plus efficaces, ainsi que pour promouvoir un mode développement durable, ensuite nous évoquerons les fondements de ce principe afin de mieux cerner ses implications et nous identifierons enfin les défis qui se posent à la problématique de l’égalité professionnelle homme/femme.

• Objectif  de recherche

Cet article vise essentiellement à étudier les fondements de la discrimination positive à l’embauche afin  d’analyser ses implications sur l’égalité professionnelle entre homme et femme  dans le monde du travail.

De façon spécifique, il s’agira de :

• Présenter l’enjeu que représente l’égalité professionnelle dans une société où les rôles sont genrés
• Etudier la contribution des mesures discriminatoires dans le rétablissement du déséquilibre professionnel entre homme et femme 
• Identifier les défis de l’égalité professionnelle au prisme de mesures sociales, juridiques et professionnelles

1. Hypothèses de recherche
2. La discrimination positive à l’embauche constitue une mesure visant à rétablir ledéséquilibre entre homme et femme
3. Ce principe renforce les stéréotypes sur les femmes et peut avoir l’effet contraire à celui espéré.
4. Dans  le monde du travail, la discrimination positive est souvent mal perçue par les hommes et mal vécue par les femmes

• Clarification conceptuelle
  • Discrimination positive

Selon le rapport de promotion de l’égalité professionnelle du BIT (2018), la convention no 111 définit la discrimination comme «toute distinction, exclusion ou préférence fondée sur la race, la couleur, le sexe, la religion, l’opinion politique, l’ascendance nationale ou l’origine sociale, qui a pour effet de détruire ou d’altérer l’égalité de chances ou de traitement en matière d’emploi ou de profession». Tout le monde s’accorde que la discrimination au travail est une violation d’un droit humain qui engendre un gaspillage de talent. Un tel gaspillage est préjudiciable à la productivité et à la croissance économique, ainsi que des inégalités socio-économiques qui mettent en péril la cohésion sociale et la solidarité et font obstacle à la réduction de la pauvreté. Pour assurer l’égalité au travail, il ne suffit pas d’interdire la discrimination; il s’agit de changer le statu quo, de transformer le lieu de travail pour qu’il soit plus intégrateur.

La discrimination positive[2] est une politique visant à avantager un groupe de personnes lésées par le passé ou l’étant encore actuellement du fait de son appartenance ethnique ou de son sexe. L’existence et surtout la persistance de pratiques sexistes ou racistes expliquent l’éclosion récente, dans de nombreux pays, de politiques de discrimination positive. Des droits, des allocations, des places sont ainsi réservés à des groupes déterminés. Concrètement, cette politique permet et met en œuvre des inégalités de traitement favorables à certaines catégories « défavorisées ». Cette asymétrie n’a pas pour but de se pérenniser, mais bien de permettre, à terme, une véritable égalité entre les personnes. C’est précisément parce qu’elles ont pour but de réduire les inégalités que ces discriminations sont considérées comme « positives ».

Dans son acception la plus large, la discrimination positive désigne l’ensemble des politiques de répartition[3] des biens sociaux – emplois, marchés publics, admissions dans les établissements d’enseignement supérieur à caractère sélectif, droits de propriété foncière, licences d’exploitation, etc. – prenant en compte l’appartenance à un groupe désigné afin d’accroître la proportion des membres de ce groupe dans la population de référence, où ledit groupe se trouve statistiquement sous-représenté en partie du fait de la discrimination antérieure et/ou actuelle exercée à son encontre. Présentes dans un grand nombre de pays, les mesures en question peuvent être distinguées les unes des autres suivant l’identité de leurs bénéficiaires présumés (collectivités définies par un critère ethno-racial, d’origine nationale, de religion ou de caste lui-même corrélé à un relatif désavantage de nature socioéconomique, femmes, handicapés…) ; leur forme plus ou moins contraignante – soit le degré de rigidité des instruments utilisés (quotas ou simples « objectifs assortis d’un échéancier ») ; leur fondement juridique (constitutionnel, législatif, jurisprudentiel…) ; leur champ d’application (limité ou non au secteur public) ; enfin, et au-delà de leur objectif immédiat d’accroissement de la proportion des membres des groupes marginalisés dans l’ensemble des détenteurs de certaines positions valorisées, leur finalité ultime plus ou moins étroitement associée à un idéal d’intégration sociétale (Anderson, 2010), comme des justifications formulées à leur propos. Dans tous les cas, elles ont toutefois pour point commun de contrecarrer des pratiques profondément ancrées dans le tissu social qui contribuent à la reproduction des inégalités même en l’absence d’une discrimination intentionnelle. Elles se caractérisent également par le fait que les groupes qui en bénéficient sont ceux dont l’existence est indépendante de la volonté des individus qu’ils rassemblent et dont l’image publique exerce sur l’expérience sociale et l’identité subjective de ces derniers l’influence la plus forte.

Que les politiques en question relèvent de la simple action positive,  l’appartenance au groupe désigné étant alors prise en compte uniquement afin d’élargir l’ensemble des candidats à l’étape initiale du processus de recrutement, par opposition à la sélection finalement opérée au sein de cet ensemble après sa délimitation – ou de la discrimination positive  proprement dite qui, à l’inverse, voit ce facteur déterminer en dernier ressort l’obtention ou la non-obtention du bien convoité par les individus en concurrence, à rebours du principe méritocratique selon lequel leur degré de qualification constituerait le seul critère légitime à cet égard (Nagel, 1973, p. 348) , le caractère exceptionnel des circonstances à l’origine de l’instauration des mesures susvisées est peu contestable. Dans la majorité des cas, la dimension dérogatoire de ces dernières n’en fait pas moins l’objet de dénégations dont les déterminants peuvent être de nature institutionnelle mais apparaissent aussi comme consubstantiellement liés au but poursuivi.

• Egalité professionnelle

L’égalité constitue un droit fondamental qui doit être mis en œuvre dans les organisations tant publiques que privées. Sa concrétisation ne doit pas être tributaire de l’obtention de bénéfices. Par contre, la prise de conscience des bénéfices potentiels peut dynamiser le processus et encourager les entreprises à trouver des solutions créatives et innovantes adaptées à sa réalité.

En effet, promouvoir l’égalité professionnelle Femmes-Hommes relève d’une stratégie de développement bénéfique tant pour les salariés que pour les employeurs.

L’application de l’égalité professionnelle représente une démarche gagnante, un atout pour les organismes, un outil multifonction pour progresser.

L’engagement de la haute direction sera d’autant plus clair et déterminé qu’il sera fondé sur des objectifs tant éthiques (le respect des droits fondamentaux) qu’économiques (l’avantage concurrentiel) dont l’entreprise bénéficiera.

Une première étape consiste donc à préciser les raisons pour lesquelles l’entreprise s’engagera sur la voie de l’égalité, à les approfondir et les illustrer et enfin, à les diffuser aux divers niveaux d’encadrement.

• Sexe et genre

Sexe et genre sont deux concepts différents à employer dans des sens bien précis pour construire ensemble une culture commune vers l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
C’est le premier sujet abordé dans toutes nos formations de sensibilisation aux stéréotypes de genre, pour poser des bases solides. Le plus simple est de penser la différence entre sexe et genre comme la différence entre ce qui est physiologique (les corps) d’un côté et ce qui est culturel (les comportements) de l’autre. Le sexe est l’ensemble des caractéristiques génétiques, physiologiques et biologiques des individus humains mâles et femelles. Certains ont les attributs génitaux des femelles : les ovaires, l’utérus, le clitoris, les seins pouvant allaiter. D’autres ont les attributs génitaux des mâles : les testicules, le pénis, la prostate. C’est la différenciation des ces attributs génitaux mâles et femelle qui définit le sexe d’un individu. Ces différents éléments biologiques sont parfois combinés au sein d’un même corps, qualifié alors d’intersexe. Le plus souvent ils ont un fonctionnement global cohérent.
Dans toutes les sociétés humaines, la majeure partie des caractéristiques biologiques sont communes à tous les sexes humains et fonctionnent de manière similaire : le cerveau, le coeur, les poumons, les yeux, les intestins etc.

Transposé de l’anglais « Gender », le genre est un concept sociologique désignant les « rapports sociaux de sexe » et de façon concrète, l’analyse des statuts, rôle sociaux, relations entre les hommes et les femmes dans une société donnée.  Appliquée aux politiques publiques, l’analyse ou perspective de genre a pour objectif de promouvoir l’égalité des femmes et des hommes en prenant en compte les différences et la hiérarchisation socialement construite, qui produisent des inégalités. On parle aussi en français « d’approche intégrée de l’égalité entre les femmes et les hommes ».

Le genre est assigné par la société tout entière à chaque individu, souvent avant même sa naissance, par un ensemble continu d’actes et de paroles, de comportements significatifs émanantdesonentourage. Le genre est donc culturel
La majeure partie des individus vivent leur identité de genre en adéquation avec  le sexe et le genre qui leur ont été assignés à la naissance ; on dit qu’ils sont « cisgenre ».
D’autres individus vivent une identité de genre différente du sexe et du genre qui leur ont été assignés ; on dit qu’ils sont « transgenre ».

• Approche théorique

5-1-Les premières théories de la discrimination

Nous évoquerons à ce niveau les préférences discriminatoires qui justifient les inégalités professionnelles

Le modèle général repose sur l’idée que les agents (employeurs, salariés ou consommateurs) sont prêts à renoncer à une partie de leurs revenus dans le but de ne pas travailler avec des femmes. Cette modélisation se base sur la maximisation d’une fonction d’utilité dans laquelle le nombre de femmes embauchées est un argument à influence négative.

5-1-1 Discrimination de la part des employeurs

Gary Becker (1957) suppose, par hypothèse, que les hommes et les femmes sont de parfaits substituts dans le processus de production. Leurs productivités marginales sont donc équivalentes. Par ailleurs, au lieu de l’hypothèse habituelle de maximisation du profit, les employeurs maximisent une fonction d’utilité qui dépend du profit, mais également du nombre respectif d’hommes et de femmes recrutés. Gary Becker suppose qu’ils retirent une utilité négative à l’embauche de femmes.

De façon symétrique, il se peut que les employeurs hommes choisissent d’avantager leurs employés hommes. L’embauche d’un homme leur procure alors des bénéfices non-monétaires, intégrés dans la fonction d’utilité. Le modèle de favoritisme envers les hommes conduit aux mêmes prédictions que le modèle de discrimination à l’encontre des femmes, étant donnée la symétrie existante entre les deux fonctions d’utilité (Matthew Goldberg (1982)   analyse en détail le cas du…. Dans une présentation plus formelle de l’intuition de Gary Becker, Kenneth Arrow (1972b, 1973) suppose que les employeurs retirent simultanément une utilité positive de l’embauche d’un homme et une utilité négative de l’embauche d’une femme.

Les effets de la discrimination sont purement distributifs : les travailleurs féminins sont rémunérés à un taux de salaire inférieur à leur productivité marginale, de telle sorte que les travailleurs masculins sont gagnants. Des écarts de salaire entre sexes apparaissent à court terme et ils vont perdurer puisque les employeurs auront exactement la même composition de leur force de travail.

Toutefois, ces premières conclusions théoriques ont une portée limitée : il paraît inconcevable, du point de vue du réalisme, que toutes les entreprises embauchent une main-d’œuvre en tout point identique.

5-1-2-Discrimination par les salariés masculins ou par les consommateurs

Compte tenu des limites du modèle de discrimination initiée par les employeurs, Gary Becker, suivi par d’autres auteurs, a discuté des conséquences de pratiques discriminatoires provenant désormais des employés ou des consommateurs. Les modèles de discrimination par les collègues de travail supposent que certains salariés masculins ont des préjugés contre leurs collègues féminins et rechignent à travailler avec elles. Ils reprennent l’idée de l’article précurseur de Gary Becker, en supposant que les hommes demandent une prime compensatrice dans le cas où on les oblige à travailler avec des femmes. Quelques modèles plus complexes, qui partent du postulat de forces de travail complémentaires [Arrow (1973), Marshall (1974), Welch, (1967, 1975)], arrivent à des conclusions plus réalistes de mixité de la main-d’œuvre et d’inégalités salariales.

Finis Welch (1967) est le premier à suggérer un modèle de discrimination dans lequel les salariés féminins et masculins sont complémentaires et non plus substituables. Il justifie cette complémentarité par les différences d’éducation existant entre les deux groupes. En reprenant le cadre de Gary Becker avec cette nouvelle hypothèse, il trouve que l’embauche d’une main-d’œuvre mixte, au lieu d’une main-d’œuvre entièrement masculine ou féminine a deux conséquences pour l’entreprise. Du fait de leur complémentarité, faire travailler les femmes avec les hommes accroît la productivité marginale de ces derniers ; mais d’un autre côté, l’employeur doit donner aux hommes une prime de salaire compensant leur “répugnance“ à travailler avec des femmes. L’entreprise peut alors opter pour une force de travail mixte si les gains en termes de productivité excèdent le supplément de rémunération à verser. Comme le souligne George von Furstenberg (1972), plus les forces de travail sont complémentaires, plus la productivité des hommes est accrue au contact des femmes, et donc plus l’entreprise a intérêt à embaucher une main-d’œuvre mixte malgré les primes de salaires demandées. Le modèle de Finis Welch aboutit bien à une possible mixité de la main-d’œuvre et à des disparités salariales puisque les deux groupes n’ont pas la même productivité, à cause de leurs différences d’éducation. Toutefois, il ne donne aucune explication des inégalités de rémunérations observées entre hommes et femmes de qualifications identiques, ce qui devrait pourtant être au cœur des théories de la discrimination.

5-1-3-Discrimination fondée sur des croyances

Kenneth Arrow (1972a, 1972b) présente une première tentative d’explication des écarts salariaux hommes/femmes par la présence d’information imparfaite. Néanmoins son idée reste très proche de celle de la discrimination par gôut de Gary Becker. Il suppose qu’au moment où les employeurs embauchent des salariés, ils ne connaissent pas avec certitude la productivité de chacun d’eux dans l’emploi à pourvoir, mais qu’ils se fondent sur des croyances. Ces croyances peuvent être liées à des observations, ou elles peuvent provenir de purs préjugés sur la manière dont les performances et le sexe sont reliés : ils postulent que les distributions de productivité des hommes et des femmes sont différentes, et plus précisément que la probabilité qu’une femme soit qualifiée est plus faible que celle d’un homme. Sous cette hypothèse, il devient alors évident que les entreprises concurrentielles verseront des salaires plus élevés aux hommes qu’aux femmes en réponse à une productivité supposée plus élevée.

Modèles de recherche d’emploi et discrimination par les employeurs

Dan Black (1995) part de l’hypothèse que les hommes et les femmes ont une productivité identique. Toutefois, seules les femmes doivent supporter des pratiques discriminatoires. En effet, il existe sur le marché deux types d’employeurs. Les premiers ont de tels préjugés contre les femmes qu’ils n’embauchent que des salariés masculins. Les seconds n’ont pas de préférence discriminatoire et donc embauchent à la fois des travailleurs masculins et féminins.

Un modèle de recherche d’emploi fait l’hypothèse que chaque individu peut choisir entre rester en dehors du marché du travail ou rechercher un emploi. La recherche d’emploi a un coût, mais peut permettre de trouver un emploi offrant un salaire, ou ici une utilité plus élevé(e) (les différents emplois offrent des salaires, ou des utilités, différent(e)s). Chaque individu(e) attend de l’emploi qu’il acceptera une utilité minimum, appelée utilité de réservation : tant que les emplois offerts lui proposent une utilité plus faible que ce minimum, il ou elle continue sa recherche. Inversement, l’individu(e) acceptera le premier emploi offrant l’utilité de réservation.

5-2 L’approche Genre

« L’approche genre part du constat que les inégalités entre les femmes et les hommes sont construites par les sociétés. Ces inégalités résultent des rôles masculins et féminins assignés sur la base de différences biologiques. L’approche genre remet en cause les processus de hiérarchisation des individus en fonction de leur sexe et les discriminations qui en découlent.

L’approche genre a pour objectif final l’égalité des droits entre les femmes et les hommes ainsi qu’un partage équitable des ressources et des responsabilités entre les femmes et les hommes. En tant que méthodologie, elle produit une analyse comparée des situations des femmes et des hommes et favorise une meilleure prise en compte des inégalités dans tous les secteurs du développement.

L’approche genre défend l’universalité des droits et l’égal accès à la justice. L’approche genre et développement vise l’autonomisation des femmes. C’est un processus d’acquisition « de pouvoirs » au niveau individuel et collectif. Il désigne la capacité d’agir de façon autonome, la capacité à faire des choix et à prendre des décisions pour sa vie et sa société.

A terme, elle est un des facteurs qui engendre une aide au développement juste, équitable et durable ». 

« L’approche Genre repose sur l’analyse et la remise en cause des processus qui différencient et hiérarchisent les individus en fonction de leur sexe.

En tant que concept, l’approche Genre analyse les rapports de pouvoirs entre les femmes et les hommes basés sur l’assignation des rôles socialement construits en fonction du sexe.

Cette répartition des rôles, des responsabilités, des activités et des ressources entre femmes et hommes est source d’inégalités et limite la liberté des femmes à jouir des droits humains. Ainsi, dans certains pays, les femmes restent-elles des « mineures juridiques ». Quand bien même les cadres juridiques qui instaurent l’égalité des femmes et des hommes sont en place, les femmes ne bénéficient pas forcément des mêmes droits réels et continuent à subir des discriminations liées aux coutumes et aux traditions. Elles subissent des inégalités dans l’accès et le contrôle des ressources, par exemple dans l’accès à la terre, ou sur le contrôle du budget familial, dans leur liberté de parole et de mouvement, ainsi que dans leur liberté à faire des choix à toutes les étapes de leur vie.

En tant qu’objectif, l’approche Genre promeut l’égalité des droits, ainsi qu’un partage équitable des ressources et responsabilités entre les femmes et les hommes.

L’approche Genre promeut des droits formels et réels égaux pour les femmes et les hommes, l’amélioration de l’accès aux espaces d’expression et de pouvoir, au capital humain incorporé (santé, éducation) et aux facteurs de production. L’approche genre comprend aussi la prévention et la répression des violences fondées sur le sexe, un partage équitable des ressources et des responsabilités, ainsi qu’un développement humain plus complet et durable pour tous et toutes.

En tant que méthodologie, l’approche Genre produit une analyse comparée de la situation des femmes et des hommes tant d’un point de vue économique que social, culturel et politique. Elle est transversale et aborde tous les champs du développement. Elle conduit à la remise en cause des représentations et pratiques inégalitaires, individuelles et collectives.

La méthodologie de l’approche genre implique une démarche résolument participative, créant les meilleures conditions pour une participation réelle des femmes.

La démarche repose toujours efficacement sur la production d’informations ventilées par sexe. La non-prise en compte des activités, spécificités ou propositions des femmes est en effet une discrimination structurelle. En produisant ces données complémentaires, et en valorisant les apports des femmes autant que ceux des hommes, l’approche Genre enrichit les connaissances et permet une compréhension plus objective de la réalité. L’approche genre et développement vise à rendre visibles les inégalités afin qu’elles soient prises en compte directement dans les politiques, programmes et projets de développement.

En s’adressant aux personnes comme aux institutions, elle cherche à sensibiliser et changer les mentalités pour imaginer des modes de relations plus démocratiques, tant dans la vie quotidienne que dans la vie économique, sociale et politique ».

• Discussion
  • La discrimination positive : une mesure à doubles tranchants

Le principe de discrimination positive bien que perçu comme une mesure pour rétablir le déséquilibre s’avère être aussi porteur d’une autre forme de discrimination. L’exemple le plus patent est celui qui est inscrit en bas des recrutements.  « Les candidatures féminines sont vivement encouragées, souhaitées, attendues, recherchées! », une phrase de plus en plus mentionnée dans les offres d’emplois. Considérée comme une  discrimination positive, elle vise à favoriser ou encourager la femme, simplement parce qu’elle est femme, longtemps sous-représentées.  Mais cette politique soucieuse de renforcer la représentativité des femmes dans les milieux professionnels n’est pas bien perçue par tous. D’aucuns y voient un favoritisme qui aurait pour conséquences la perte de l’esprit compétitif.

« Candidatures féminines encouragées », cela suggère un traitement de faveurs à l’égard de la femme au détriment des critères tels que compétences, dynamisme, talent, etc.  Parce qu’on veut des femmes, on les prend à n’importe quel prix. Il faut plutôt de la méritocratie.

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• L’égalité professionnelle, un défi permanent

6-2-1- Promouvoir l’égalité des chances et l’éducation à l’égalité

La lutte contre la discrimination s’est concentrée jusqu’à présent sur un nombre réduit d’instruments. Chacun d’eux est susceptible de corriger une forme particulière de discrimination, ce qui conditionne par conséquent leur efficacité. Les programmes de discrimination positive, d’abord, sont destinés à lutter contre la discrimination par les préférences, et reposent donc sur l’hypothèse qu’aucune différence de productivité (réelle ou perçue) n’explique les comportements discriminatoires. La capacité de ce type de mesure à restaurer l’égalité des chances est fortement controversée. Ce qui mérite d’être corrigé car plus les politiques de restauration de l’égalité des chances seront efficaces, conduisant à des parcours d’éducation et de formation professionnelle qui reflètent des différences entre individus plutôt qu’entre catégories de population, et plus la stigmatisation due à l’identification de l’origine sur la base du nom aura d’importance dans le traitement des candidatures sur le marché du travail. À mesure que l’on se rapprochera de cette situation, l’anonymat des candidatures aura de plus en plus de chances de constituer un instrument efficace de lutte contre les discriminations. Une fois en situation professionnelle,  Six conditions  ont été dégagées par le BIT (2018) pour décrire une culture organisationnelle égalitaire et valorisant les talents et les compétences:

• Des normes et des valeurs culturelles qui encouragent des relations positives entre les femmes et les hommes
  • Une absence de stéréotypes sur les rôles et les métiers féminins et masculins
  • Des conditions de travail (horaires, titres d’emplois, environnement physique) incluant tant les femmes que les hommes
  • Une masse critique importante de femmes à travers toute l’organisation (30% ou plus)
  • Des possibilités de promotion égales; à travers toute l’organisation
  • Une attention particulière à la réduction du stress lié à la conciliation travail-famille et au harcèlement sexuel.

6-2-2- Adopter des lois flexibles par rapport aux réalités socioculturelles.

Des  dispositions législatives pouvant favoriser l’inclusion sociale devront désormais faire objet de discussion  dans le but de réduire les inégalités dans le monde du travail.  Comme par exemple, valoriser le temps des travaux domestiques,  transformer le congé de maternité en congé parental afin que les deux parents puissent partager la garde de l’enfant tout en s’occupant de leur carrière.

6-2-3-Réduire les stéréotypes sexistes

L’une des actions qu’il urge de mener pour promouvoir l’égalité professionnelle est de réduire de façon significative les stéréotypes sexistes, conscients et inconscients.  Comme les comportements / rôles / activités / attributs dans une même culture ont des valeurs différentes, ils valorisent différemment les individus selon le genre qui leur est assigné. Le genre est ainsi le système de normes hiérarchisées et hiérachisantes entre les individus mâles et femelles, entre ce qui est dit « féminin » et ce qui est dit « masculin ». Ces normes sont différentes, construites en opposition, et valables dans une culture donnée, une époque donnée. Elles s’activent par le biais des stéréotypes de genre à tous les niveaux de la société.

Ce système genré hiérarchisé produit des inégalités entre les femmes et les hommes comme par exemple:
– les femmes ont partout dans le monde en charge des tâches domestiques au sein du foyer
– les femmes sont moins rémunérées que les hommes pour un travail égal ou similaire
– les hommes sont en charge des travaux considérés comme lourds et difficiles
– les hommes rencontrent des difficultés à assumer leur parentalité au travail

Comprendre la différence entre sexe et genre est un premier pas pour lutter contre les discriminations et favoriser l’égalité entre les femmes, les hommes, et de manière générale de tous les individus dans notre société.

 Conclusion

Une discrimination même positive demeure une discrimination fut-elle en faveur des femmes, longtemps reléguées au second rang ou forcé à rester dans des rôles de second plan. Il est important de travailler à la base sur l’éducation aussi bien de la petite fille que du petit garçon pour arriver à déconstruire les normes sociales ancrées  dans la mémoire collective depuis des décennies voire des siècles.

Mieux, il faudra renforcer la sensibilisation et la formation à l’égalité afin que les actions visant l’égalité soient bien conçues et appliquées de façon appropriée. Au-delà de tout, il est primordial que les cadres des divers niveaux dans le monde du travail reçoivent aussi une formation afin d’être sensibilisés aux questions de discrimination et d’égalité. Des explications devraient être données sur les façons dont certaines pratiques, règles ou attitudes peuvent être discriminatoires ou avoir un effet défavorable aux travailleuses. Les cadres devraient prendre conscience des préjugés et des stéréotypes au sujet des qualités dites féminines ou masculines qui influencent leurs décisions. Des actions visant l’égalité, même très bien planifiées, ne mèneront pas très loin si les perceptions quant aux rôles respectifs des femmes et des hommes en milieu de travail et dans la société ne se modifient pas. Seule l’éducation est la véritable clé de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Indications Bibliographiques

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• Meurs D., Ponthieux S. (2006), « L’écart des salaires entre les femmes et les hommes peut-il encore baisser », Economie et Statistique, n° 398-399, p. 99-129.
• Sénac-Slawinski, Réjane (2007), L’ordre sexué : la perception des inégalités femmes-hommes. Paris : Presse universitaire de France, 364P
• Véronique Dutraive et Virginie Forest (2017), Egalité professionnelle homme / femme : entre impulsion législative et pratiques de RSE ? Paris

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[1] Discrimination positive en France, Marie Boëton, revue Etudes, 2003, tome 398, page 175 à 184

[2] Discrimination positive en France, Marie Boëton, revue Etudes, 2003, tome 398, page 175 à 184

[3] Daniel Sabbagh, la discrimination positive : une politique d’exception, in Open Edition p.97-106